Le concept de diversité a le vent en poupe. En matière de gestion du personnel, ce terme désigne la diversité des collaboratrices et collaborateurs embauché-e-s. Dans ce contexte, les facteurs suivants sont pris en compte: âge, sexe, orientation et identité sexuelle, situation familiale, ethnicité, religion, formation, valeurs et handicap physique ou mental. Il n'existe toutefois pas de définition exhaustive et le terme comporte des dimensions multiples, dont certaines ne sont d’ailleurs pas évidentes au premier abord.

Le sentiment d'appartenance améliore la satisfaction au travail

Le monde du travail s'accorde sur un point: la diversité et l'inclusion favorisent le sentiment d'appartenance, augmentent la satisfaction au travail, renforcent l'attractivité de l'employeur et participent ainsi au succès de l'entreprise. Des études montrent que les équipes diversifiées sont plus innovantes et plus performantes (McKinsey, 2024). Pour instaurer cette diversité, certaines conditions doivent être remplies. Diversité et inclusion (D&I) ne constituent pas un projet dont la réalisation s'achève au terme d’une certaine durée. Ces notions doivent être intégrées à la politique du personnel sur le long terme et faire partie de la gestion des talents au sein de l'entreprise, afin de créer un environnement de travail inclusif, d'attirer les meilleurs collaboratrices et collaborateurs et d'accroître le succès et la compétitivité de l'entreprise.

Comment atteindre la diversité en entreprise?

La loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg) constitue la base légale en matière d'égalité au travail. Elle comprend notamment l'interdiction de la discrimination, la protection contre le licenciement et le principe de l'égalité salariale. Pour les entreprises, les mesures de promotion de la diversité contribuent également à la mise en œuvre de l'égalité, dans la mesure où de nombreuses entreprises suisses ont encore du retard en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ou d'égalité salariale. La Suisse a fait de grands progrès, mais il reste encore du chemin à faire en matière d'égalité salariale (Office fédéral de la statistique, 2022).

Le changement culturel – une condition préalable

La condition préalable à l’instauration de la diversité au sein de l’entreprise réside dans le changement de culture et la sensibilisation à cette thématique au niveau de la direction, des cadres et des collaboratrices et collaborateurs. Si l'ensemble des cadres travaillent à temps plein ou si aucune femme n'est représentée au sein de la direction, difficile d'être crédible. En matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, les entreprises peuvent montrer l'exemple en proposant différentes formes de travail: du temps partiel à la semaine de quatre jours ou au WFA (Working from Anywhere) en passant par le travail flexible, l'annualisation du temps de travail, le rachat de vacances ou un congé maternité ou paternité allongé. Le rapport «Diversité, équité et inclusion (DEI) - Rapport de transparence» de Deloitte (2022) souligne que la mise en place de modèles de temps de travail flexibles est un élément essentiel d'une stratégie globale de DEI visant à garantir l'égalité des chances et à accroître la diversité au sein du personnel. Selon le rapport, des modèles flexibles ont permis aux collaborateurs-trices d'adapter leur temps de travail à leurs besoins personnels, ce qui a contribué à attirer et à retenir des talents variés. Néanmoins, en ces temps de pénurie de main-d'œuvre qualifiée et sur fond de changement démographique, la flexibilité et l'autonomie ne suffisent plus. Les employé-e-s recherchent également un sens et une certaine vision à leur travail ; l'estime ainsi que le partage d'une identité commune leur sont nécessaires. Pour montrer que ce changement est possible, quoi de mieux que de s'appuyer sur des modèles: il faut davantage d'hommes travaillant à temps partiel, de job-sharing ou de top-sharing, ou promouvoir des employé-e-s plus âgé-e-s. Une chose est sûre: pour que les mesures de D&I soient efficaces, la diversité doit être vécue par le haut.

Des avantages indéniables de la diversité

Aujourd'hui, diverses études confirment que la diversité a un effet positif sur le travail collaboratif, sur les équipes, sur la culture d'entreprise et sur les résultats des entreprises. La diversité favorise l'attractivité de l'employeur et représente parfois une réponse à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée – notamment lorsque cela permet aux femmes d'augmenter leur temps de travail ou de reprendre leur activité professionnelle après un congé maternité.

Une étude réalisée par la Haute école zurichoise des sciences appliquées (ZHAW) en septembre 2022 et intitulée «Korrelation zwischen Wettbewerbs- und Innovationfähigkeit und Implementierung von Diversity&Inclusion-Grundsätzen» (disponible en allemand, mais dont le titre traduit serait «Corrélation entre la compétitivité et la capacité d'innovation et l'implémentation des principes de diversité et d'inclusion») se penche sur la question de savoir s'il existe un lien entre la D&I et la compétitivité des entreprises. Ce rapport d'expertise, réalisé pour l'association Swiss Diversity, conclut que les entreprises tirent des avantages économiques à l’instauration d’une plus grande égalité des chances et que la diversité entraîne des répercussions directes et indirectes sur les résultats de l'entreprise et sur sa compétitivité. Selon les conclusions de la ZHAW, les entreprises comptant au moins une femme au sein de leur conseil d'administration obtiendraient un rendement des capitaux propres plus élevé et une croissance plus importante de leur bénéfice net que les entreprises sans femmes au sein de leur conseil d'administration. L'étude contient des recommandations d'action et suggère aux entreprises d'ancrer la D&I dans leur stratégie et de suivre à la fois le point de vue interne de leur personnel et celui externe de leur clientèle.  

Un grand potentiel réside dans le vivier de talents féminins

La bonne nouvelle: la Suisse est et reste attractive pour de multiples profils, comme le confirment régulièrement différentes études sur les talents. Aujourd’hui, les femmes sont aussi qualifiées que les hommes. Mais si l'on considère la part des femmes dans l'ensemble du personnel, elles sont souvent sous-représentées dans les postes de direction.

Le «St. Gallen Diversity Benchmarking» du Centre de compétence de la Diversité et de l’Inclusion (CCDI) de l’Université de Saint-Gall (HSG) mesure comment les entreprises mettent en œuvre la diversité et comment se présente, entre autres, la répartition des sexes. Les entreprises de plus de 100 employé-e-s peuvent recourir à une telle analyse comparative portant sur le sexe, l'âge, la nationalité et la langue. Elle permet de faire un état des lieux indépendant et d'établir des comparaisons avec d'autres entreprises ou entre différents secteurs.

Part des femmes dans les secteurs de l'assurance et de la banque

Douze compagnies d'assurance ont participé au «CCID-Benchmarking 2022 – Versicherungen» (disponible en allemand, traduit ici par:«Benchmarking 2022 du CCID – Assurances») qui a permis d'analyser les données de quelque 34 000 collaboratrices et collaborateurs, soit plus des deux tiers des 49 900 personnes employées au total par les compagnies d'assurance. Le rapport montre clairement que, dans l'ensemble, les femmes sont légèrement plus représentées que les hommes et que la proportion de femmes parmi les cadres de niveau inférieur (37%) dépasse également la masse critique de 30% qui permet à un groupe de ne plus être perçu comme une minorité. Dans les postes à responsabilité en matière de personnel, les femmes sont représentées à 31%. Mais dans les échelons de cadres supérieurs, les femmes ne sont plus que 21%; dans les banques internationales, ce pourcentage chute encore davantage, à 17%. Sur une note plus positive, les assurances parviennent à conserver leurs talents, en particulier dans les échelons inférieurs du management, et la proportion de femmes augmente en moyenne plus fortement que celle des hommes.

Répartition des sexes dans le management

Le «Gender Intelligence Report 2024» du CCDI montre que, toutes branches confondues, les femmes sont presque aussi représentées que les hommes aux échelons inférieurs de la hiérarchie en Suisse, mais qu'elles sont nettement sous-représentées à chaque niveau de direction supérieur. Alors que les femmes occupent 47% des postes non-cadres, leur proportion dans les plus hautes sphères de direction ne représente que 22%. Entre 2023 et 2024, de légers progrès ont été enregistrés: la proportion de femmes dans l'encadrement inférieur a augmenté de deux points de pourcentage, et d’un point de pourcentage dans l'encadrement intermédiaire et supérieur. Malgré ces améliorations, la sous-représentation des femmes aux postes de direction reste un sujet central. L'évolution est particulièrement positive dans les entreprises membres de l'association économique pour l'égalité en Suisse, «Advance». La proportion de femmes dans l'encadrement supérieur y est de 22%, alors qu'elle n'est que de 19% dans les autres entreprises. Néanmoins, le «Glass Ceiling Index» montre que les hommes sont toujours plus nombreux à occuper des postes à responsabilité, l'indice n'ayant baissé que de 0,2 point de pourcentage entre 2023 et 2024.

Le temps partiel de plus en plus répandu auprès des hommes

La publication «50 ans d'évolution de la population active occupée: démographie, temps partiel et professions» de l'Office fédéral de la statistique (OFS) montre que la proportion de femmes travaillant à temps partiel en Suisse est passée de 29,4% en 1970 à 58% en 2023. Le travail à temps partiel reste donc très répandu chez les femmes et a considérablement augmenté au cours des dernières décennies. Le rapport montre également que la proportion d'hommes travaillant à temps partiel est passée de 4,1% en 1970 à 19,6% en 2023. Il est particulièrement intéressant de noter que la plus forte augmentation a été enregistrée ces dernières années: entre 2010 et 2023, la proportion d'hommes travaillant à temps partiel a augmenté de 6,2 points de pourcentage, passant de 13,4% à 19,6%. Cette tendance montre que le travail à temps partiel n'est plus seulement un modèle pour les femmes, mais qu'il devient également de plus en plus attrayant pour les hommes. Cela pourrait s'expliquer par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, une plus grande implication des pères dans les tâches familiales et des modèles de travail plus flexibles dans les entreprises. Cela permet de mieux répartir le travail rémunéré ainsi que les tâches ménagères et familiales au sein du couple. Les femmes quant à elles, peuvent travailler à un taux plus élevé et poursuivre leur carrière, favorisant ainsi la diversité en matière de représentation des sexes dans les postes de direction.

Le topsharing permet aussi d'accéder à des postes de direction

La diversité, c'est aussi le partage d'un poste de direction entre deux personnes. Le leadership dans le «jobsharing», appelé «topsharing», est une question de culture d'entreprise et d'organisation. Et les personnes qui se partagent un poste de direction doivent le vouloir, défendre des valeurs communes et poursuivre les mêmes objectifs. Dans une interview avec le CCDI, Daniel Eugster, CEO de CAP Protection juridique, une filiale d'Allianz Suisse, souligne que le modèle du «topsharing»permet d'attirer ou de retenir des collaborateurs-trices qualifié-e-s qui ne peuvent ou ne souhaitent pas travailler à temps plein. Selon lui, la réussite du «topsharing» dépend de plusieurs facteurs: la volonté de partager les responsabilités de direction, une communication intensive et une bonne coopération entre les personnes concernées.

Promouvoir les salarié-e-s âgé-e-s

Nani Nold, responsable diversité et inclusion chez Alliance Suisse, explique: «Pour garantir l'égalité des chances à l'ensemble des employé-e-s, il faut prendre d'autres mesures, notamment en ce qui concerne l'employabilité et les modèles de temps de travail. Nous devons élargir le panel de talents – également en ce qui concerne l'âge. Il n'existe pas qu'un seul modèle de carrière linéaire. Si nous ne promouvons pas les employé-e-s plus âgé-e-s, nous passons à côté d'un grand potentiel». En 2022, Alliance Suisse a été la seule compagnie d'assurance suisse à recevoir la certification EDGE Move, qui examine l'égalité des sexes sur le lieu de travail. Nani Nold ajoute: «Chez nous, l'égalité signifie que chaque personne peut développer son potentiel et ses capacités. Nous sommes convaincus que notre réussite en tant qu'organisation est due à notre capacité à promouvoir activement la diversité».

Publié le: 4.11.2022
Dernière mise à jour: 11.3.2025

Auteur-trice: Sibylle Zumstein