Délais et termes de résiliation

Les rapports de travail à durée indéterminée peuvent être résiliés par l’une ou l’autre des parties contractantes. La résiliation doit être justifiée par écrit à la demande de l’une ou l’autre partie. Les termes de résiliation prévus par la loi, et notamment les délais de résiliation, dépendent de la durée de l’emploi. La loi fait une distinction entre le temps d’essai, la 1re année d’emploi, la 2e jusqu’à la 9e année d’emploi et les rapports de travail de plus longue durée.

En cas de notification de la résiliation par voie postale, c’est la date de réception de la lettre par l’autre partie, et non la date du cachet de la poste qui fait partir le délai de résiliation. Dans le cas d’un avis de retrait délivré en l’absence du destinataire, la date de réception correspond au lendemain du jour où la lettre peut être récupérée à la poste. Si l’employeur prononce un licenciement pendant les vacances de l’employé, il s’expose au risque que l'avis de résiliation puisse seulement être remis à l’employé à son retour de vacances. Le délai de résiliation est calculé rétroactivement à partir du terme de résiliation. Pour que le délai de résiliation soit respecté, la résiliation doit donc être reçue par la partie adverse au plus tard le dernier jour du mois précédant le début du délai de résiliation. Ce calcul est particulièrement important pour les périodes inopportunes donnant lieu à une protection contre le licenciement.

Un rapport de travail peut également être conclu pour une durée déterminée. Dans ce cas, il prend fin sans autre formalité au terme de cette durée (art. 334 CO). Il n’y a pas de délai de protection, comme dans le cas de la résiliation d’un rapport de travail à durée indéterminée, qui pourrait entraîner une prolongation du contrat. Il est également interdit de conclure plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs, dits «contrats en chaîne», dans le but de contourner la protection contre le licenciement.

Un rapport de travail peut être résilié à tout moment d’un commun accord, sans qu’il soit nécessaire de respecter des délais et des dates spécifiques. Toutefois, de tels accords de résiliation peuvent également être considérés comme nuls s’ils visent à contourner des dispositions obligatoires en matière de protection.

La loi ne réglemente pas la résiliation avant l’entrée en fonction. Il arrive régulièrement qu’une partie contractante veuille résilier le contrat après la conclusion du contrat mais avant l’entrée en fonction. Cela ne pose aucun problème si la partie adverse y consent et que l’on renonce d’un commun accord à l’entrée en fonction. En cas de résiliation unilatérale avec préavis, le délai de résiliation applicable doit toutefois être respecté conformément à la législation en vigueur. Cela signifie que le délai de résiliation applicable au temps d’essai s’applique normalement. Aujourd’hui, on a tendance à considérer que le délai de résiliation commence immédiatement après la prise de connaissance. Par conséquent, le rapport de travail est généralement résilié avant que l’employé n’entre en fonction et l’employé n’est même pas tenu de se présenter. En contrepartie, l’employeur n’est pas tenu non plus de verser un salaire.

Résiliation immédiate

Il existe des situations dans lesquelles il peut être inacceptable pour une partie contractante de continuer à travailler jusqu’au terme du délai de résiliation normal. En cas de juste motif, la loi prévoit donc la possibilité d’une résiliation immédiate (art. 337 CO).

Sont considérés comme justes motifs pour une résiliation immédiate par l’employeur:
infractions pénales, acceptation de pots-de-vin, activité secondaire concurrente, violation grave des règles de conduite. Même des manquements aux obligations moins graves en soi peuvent justifier un licenciement immédiat si l’employé a été averti au préalable et menacé de licenciement immédiat, par exemple en cas d’absences non justifiées ou de non-respect répété des horaires de travail, de non-respect des instructions ou de refus de travailler.

Pour les employés, ce sont notamment l’insolvabilité de l’employeur, des salaires impayés ou des atteintes à la personnalité dont l’employeur est responsable qui peuvent constituer des justes motifs pour une résiliation immédiate.

Si la résiliation immédiate est justifiée et imputable à la partie qui reçoit le congé, celle-ci doit réparer le dommage causé. Si la résiliation immédiate est justifiée, mais que la partie qui reçoit la résiliation ne peut être accusée d’une faute, ou si les deux parties sont coupables d’une faute similaire, le juge appréciera librement les conséquences pécuniaires en tenant compte de toutes les circonstances concrètes (art. 337b CO).

Même en cas de licenciement immédiat injustifié par l’employeur, le rapport de travail est résilié avec effet juridique immédiat. L’employé a alors droit à une compensation salariale jusqu’à l’échéance du délai de résiliation ordinaire. Cependant, il n’aura droit à une compensation salariale que s’il cherche immédiatement un autre emploi et qu’il ne perçoit pas de revenu de remplacement. Tout revenu gagné ailleurs est déduit de la compensation salariale. De plus, les employés licenciés injustement ont généralement droit à une indemnité pouvant atteindre 6 mois de salaire (art. 337c CO). Le tribunal dispose d’une large marge d’appréciation en la matière et doit évaluer objectivement les différentes circonstances du cas spécifique.

Résiliation abusive

La résiliation n’exige aucune raison particulière ou justification factuelle. La loi ne sanctionne que les motifs de résiliation particulièrement offensants, les licenciements dits abusifs. Les principaux cas sont répertoriés à l’art. 336 CO. Cela comprend notamment les congés donnés:

• pour des caractéristiques personnelles telles que le sexe, l’orientation sexuelle, la couleur de peau, etc.
• pour l’exercice de droits fondamentaux tels que la liberté d’expression et de religion
• pour contourner des droits contractuels (p. ex. résiliation peu avant la date d’un cadeau d’ancienneté)
• en réaction à des prétentions juridiques (congé de rétorsion)
• en raison du service militaire obligatoire, service de protection civile, etc.
• en cas d'affiliation à un syndicat ou pour l’exercice d’activités syndicales
• s'agissant de représentants des travailleurs, en l' absence de preuve d’un juste motif
• en cas de licenciements collectifs sans procédure de consultation préalable

Même si une résiliation est abusive, elle entraîne la rupture du rapport de travail. En revanche, la partie concernée a droit à une indemnisation correspondant au maximum à 6 mois de salaire (au maximum à 2 mois de salaire dans le cas d’un licenciement collectif abusif). , Il est difficile de prévoir le montant de l’indemnisation, car celui-ci est laissé à la discrétion du tribunal, qui doit statuer sur la base de toutes les circonstances concrètes. La pratique judiciaire montre simplement que les indemnisations accordées ont tendance à se situer dans le bas de la fourchette. En outre, l’exécution judiciaire d’une demande d’indemnisation est aussi rendue difficile par le fait que la charge de la preuve du motif abusif incombe au plaignant ou à la plaignante.

La condition formelle préalable à une demande d’indemnisation est de faire opposition : la partie qui reçoit la résiliation doit, dans le délai de résiliation, déclarer par écrit qu’elle n’est pas d’accord avec la résiliation. Après la fin du rapport de travail, la plainte doit être déposée au plus tard dans les 180 jours, sous peine de péremption (art. 336b CO).

Protection contre le licenciement en cas de maladie ou d’accident

Si, au terme du temps d’essai, un employé n’est pas en mesure de travailler pour des raisons indépendantes de sa volonté, pour cause de maladie ou d’accident, cela déclenche un délai de protection pendant lequel l’employeur ne peut mettre fin au rapport de travail. L’incapacité totale de travail n’est pas une condition préalable, le délai de protection est également déclenché en cas d’incapacité partielle. Cette impossibilité de licenciement pendant la période d’incapacité de travail est limitée dans le temps en fonction de l'ancienneté. Conformément à l’art. 366c CO, le délai de protection est de:

• 30 jours maximum au cours de la 1re année de service
• 90 jours maximum de la 2e à la 5e année de service
• 180 à partir de la 6e année de service

Passé ce délai maximum, le licenciement est donc possible en cas d’incapacité de travail prolongée.

Tout congé donné pendant le délai de protection est nul. Si, en revanche, un congé a été donné et qu’une incapacité de travail ne survient que pendant le délai de résiliation, ce dernier est suspendu et ne continue à courir qu’une fois que l’employé est de nouveau capable de travailler ou que le délai de protection maximal est expiré.

En principe, chaque nouvelle cause déclenche un délai de protection distinct. Si, par exemple, une incapacité de travail survient à la suite d’une maladie avec interruption du délai de résiliation et que, avant l’expiration de la prolongation du délai de résiliation, une nouvelle incapacité de travail survient suite à une autre maladie ou un accident, cette nouvelle incapacité entraînera un nouveau délai de protection complet. Toutefois, aucun nouveau délai de protection n'existera si la nouvelle incapacité de travail ne tombe plus dans le délai de résiliation prolongé, mais seulement dans le délai de prolongation qui se termine à la fin du mois (conformément à l’article 336c al. 3).

Protection contre le licenciement pendant la grossesse

Après la fin du temps d’essai, l’employeur ne peut pas licencier une employée enceinte. Un délai de protection est applicable à partir du début de la grossesse jusqu’à 16 semaines après l’accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO). Tout congé donné quand même par l’employeur est nul. Si l’employée n’est pas enceinte au moment où elle reçoit le préavis de licenciement, mais que la grossesse survient pendant le délai de résiliation, le préavis de licenciement demeure valide. Toutefois, le délai de résiliation est suspendu à partir du moment de la conception et ne se poursuit qu’après la fin du délai de protection. La résiliation immédiate pour juste motif reste réservée (voir chapitre Résiliation immédiate).