Ils séparent le travail et les loisirs, ont envie de faire bouger les choses et savent communiquer rapidement. Surtout, ils sont implacablement numériques. La génération Z – dénomination donnée aux moins de 25 ans – est dans les starting-blocks pour bousculer le monde du travail. Les études empiriques sont encore rares, mais certaines tendances se dessinent déjà. Jamais une génération n'a été autant médiatisée que la génération Z. Et c'est ce qui la divise: alors que les un-e-s font de la mise en scène de soi une activité professionnelle en trouvant une nouvelle vocation comme influenceur-euse, d'autres craquent.

Urs Casty se consacre depuis des décennies à la jeune main-d'œuvre. L'âge moyen dans ses entreprises professionnal.ch et la plateforme d'apprentissage Yousty est de 28 ans. «Nous avons vieilli» lance-t-il en riant. Quelles sont les attentes de celles et ceux qui se trouvent à l'aube de leur vingtaine vis-à-vis du marché du travail? «Ils attendent des conditions qui leur permettent de s'épanouir», dit Urs Casty. Cette génération ne se contente pas de traiter les affaires en suspens selon un schéma prédéfini. «Ils ont envie de montrer ce dont ils sont capables et de présenter leurs propres solutions.» Ayant trop souvent vu leurs parents rivés à l'ordinateur jour et nuit, ils ont décidé que cela n'était pas ce qu'ils désiraient plus tard. Ainsi, même sur les chaînes numériques, il est clairement établi où ils travaillent et où se déroulent leurs loisirs. Selon des études, la génération Z passe plus de trois heures par jour en ligne. C'est plus que toute autre génération avant elle.

Urs Casty qualifie les jeunes employé-e-s aussi de génération «Me, my Selfie and I». La communication passe souvent par des captures d'écran plutôt que par des e-mails détaillés. Dans les entreprises où le papier prédomine encore, il leur faut d'abord s'adapter. «Pour eux, travailler avec du papier est tout simplement étonnant. Mais ils sont capables de s'adapter.» En ligne et surtout via le téléphone mobile, ces jeunes disposent de compétences que personne n'avait avant eux. «C'est la première génération qui est habituée à cette vitesse», explique Urs Casty. «En conséquence, ils ont aussi des exigences très élevées en matière d'outils et attendent généralement des retours immédiats - à l'instar de ce qu'ils connaissent des médias sociaux».

L'entreprise de conseil Neoviso, basée à Hergiswil dans le canton de Nidwald, a mené une enquête auprès d'un millier de jeunes de la génération Z et leur a demandé ce qui était le plus important à leurs yeux en matière de travail: en tête de liste, une bonne ambiance au sein de l'équipe et un travail intéressant. 95% des personnes sondées ont également exprimé (plus ou moins explicitement) leur souhait de voir les employeurs s'intéresser davantage à leur génération. C'est là qu'intervient, tout comme Neoviso, Zeam: l'entreprise entend tirer encore mieux parti du potentiel des jeunes professionnels (voir interview).

La question de savoir comment les employeurs peuvent finalement se positionner pour attirer la génération Z n'est pas si simple. Urs Casty est convaincu que les jeunes sont plus attirés par des vidéos, de préférence combinées avec de la bonne musique, que par une annonce dans le journal. Or, ce sont des présentations qui coûtent vite très cher. Et toutes les PME suisses ne possèdent pas le sex-appeal d'une jeune start-up. Urs Casty relativise: «Ce qui est de loin le plus important, c'est l'authenticité, un aspect que beaucoup de PME en Suisse présentent automatiquement». Une entreprise avec une mission et une vision dispose déjà de bien meilleures perspectives qu'une entreprise qui ne poursuit que des objectifs économiques.

Les entreprises qui forment régulièrement des apprenti-e-s ont justement la sensibilité pour la jeune génération. Selon Urs Casty, la situation devient compliquée là où la génération Z ne s'est pas encore vraiment installée. En ce qui concerne les dispositions pour la relève, de grandes «différences culturelles» apparaissent lorsque les baby-boomers sont sur le point de départ à la retraite et que des jeunes de la génération Z font leur entrée. Même si certaines tendances devraient encore s'estomper avec le temps, cette génération se distingue par ses particularités, notamment en ce qui concerne la numérisation. Il est fort probable que ces caractéristiques demeurent.

Avec Zeam, Jo Dietrich et Yaël Meier n'entendent pas seulement conseiller les entreprises, mais aussi et surtout libérer le potentiel des jeunes employé-e-s.

Jo Dietrich, avec Zeam, vous ne cessez de mettre en avant le potentiel des jeunes, qui n'est pas assez pris en compte. Quel est le problème?

Les apprenti-e-s et les jeunes actifs en général sont trop peu écouté-e-s dans les entreprises. Même pour les produits destinés à un groupe cible très jeune, la personne la plus âgée de l'équipe de projet compte une trentaine d'années. Il n'est pas étonnant que ces derniers passent à côté de l'objectif.

Vous conseillez les entreprises qui souhaitent se rapprocher de la génération Z et se positionner en tant qu'employeurs attractifs. Que recherchent les jeunes dans leur travail?

Les jeunes qui décident de faire un apprentissage en Suisse quittent leur communauté de pairs à l'école et se retrouvent dans une entreprise où il n'y a soudain plus que des adultes. C'est extrêmement peu attractif pour les adolescent-e-s. Et c'est d'ailleurs aussi la raison pour laquelle certain-e-s préfèrent opter pour la voie du lycée. Ce qui manque aux apprenti-e-s, c'est une communauté jeune au sein de laquelle ils peuvent grandir.

Que le monde du travail compte plus d'adultes que l'école, est dans l'ordre des choses. Quelles sont donc les mesures que l'on peut prendre en tant qu'employeur?

L'approche que nous adoptons consiste à créer en quelque sorte une extension virtuelle du bureau afin de combler cette lacune. Nous sommes en train de créer une communauté avec les meilleurs talents parmi les apprenti-e-s. En même temps, au sein d'une académie, nous mettons à disposition des enseignements et nous nous occupons ainsi du développement personnel des apprenti-e-s.

Que faut-il imaginer?

Au niveau des talents, nous soutenons généralement les personnes qui en veulent plus, mais qui ne reçoivent pas assez pour le moment. C'est donc un échange autour du travail et des défis qui y sont liés. Prenons l'exemple de la santé mentale. De nombreux apprenti-e-s souffrent d'une incroyable solitude. Ils n'osent pas parler de leur ressenti avec leurs supérieur-e-s, parce que les personnes plus âgées ne le font pas non plus.

Combien d'apprenti-e-s sont déjà impliqué-e-s et où se situe votre limite?

En ce moment, la «Beta Community» restreinte compte une cinquantaine de talents issus de diverses entreprises, du Credit Suisse à la Neue Zürcher Zeitung en passant par Swisscom. Nous ne retenons que les personnes dont nous percevons le potentiel et ressentons la motivation. Dès que nous aurons terminé la phase de test, le nombre sera en principe illimité.

Et quels sont les contenus des enseignements qui sont en principe accessibles à tout le monde?

Autant de contenus qui permettent aux jeunes ambitieux de progresser dans leur carrière: de jeunes modèles inspirants – par exemple LinkedIn Top Voices, Forbes 30 under 30, des témoignages de la jeunesse pour le climat ou des jeunes politicien-ne-s – partagent leurs clés du succès et leurs connaissances.

Où se déroule cet échange?

Pour l'instant, nous utilisons encore un modeste site web et des plateformes existantes comme YouTube. Mais à moyen terme, nous allons créer notre propre réseau.

Mais quelles sont les compétences que les jeunes peuvent apporter à une entreprise?

Par leur manière de penser, les jeunes apportent de la diversité à une équipe. A condition d'y être initié-e-s. Les apprenti-e-s sont les mieux placé-e-s pour connaître leur entreprise, car ils ont généralement travaillé dans différents services. En les impliquant judicieusement, nos services de conseil deviennent superflus! Les jeunes ne savent pas seulement comment créer du contenu sur les médias sociaux, mais aussi comprendre rapidement tout nouveau CRM.

Publié le: 11.03.2021
Dernière mise à jour: 7.8.2024

Auteur-trice: Rahel Lüönd